Embora ainda pouco aplicada, a avaliação 720º se diferencia para alguns cargos e ocupações
Com certeza você já deve ter ouvido falar ou até vivenciado uma Avaliação 360º, aquela em que você se autoavalia, recebe feedback da sua equipe, de seus colegas e da chefia. Agora, a metodologia que vem avançando no mercado incorpora, além dos parâmetros da avaliação 360º, a visão do mercado externo – fornecedores, parceiros e clientes da empresa – sobre o seu desempenho profissional: a Avaliação 720º. O método, que só se aplica, obviamente, para os profissionais que lidam com o público externo, é visto pelos experts como fonte geradora de benefícios imediatos, de médio e até de longo prazo.
Há duas correntes de interpretação sobre o que seria considerado uma avaliação 720º: a que inclui o público externo; e outra que entende serem aceitáveis dois ciclos avaliativos de 360º. É uma dupla checagem para perceber mudanças na forma de gestão e desempenho dos funcionários, mesmo as sutis, define a IAG, escola de negócios da PUC-RJ.
DIRECIONAMENTO
Avaliações tão complexas como essa são indicadas a gestores, executivos e profissionais com cargos que necessariamente exigem múltiplas relações dentro e fora de uma organização. Mesmo que não haja contraindicações de sua aplicação irrestrita para todos os empregados, essa prática é cara e trabalhosa.
Há quem use o método para fazer ajustes finos nas tarefas dentro das empresas. Isso porque, quando bem conduzida, a 720º é capaz de detectar particularidades que escapam de outras avaliações, como empregados mal aproveitados ou mesmo não reconhecidos.
Muitas vezes, as empresas têm ótimos profissionais em cargos e funções erradas, pessoas que renderiam muito mais se trabalhassem em outras áreas dentro da própria organização. E, em algumas situações, descobrem-se talentos.
A 720º faz parte de uma linha evolutiva das avaliações de feedback, acompanhando o próprio desenvolvimento natural dos mercados.
O QUE É FEEDBACK?
QUANDO PISAMOS NO CHÃO, A REAÇÃO QUE A FORÇA DO NOSSO PÉ SOBRE A SUPERFÍCIE GERA (NESSE CASO NO SENTIDO CONTRÁRIO), NOS SERVE DE FEEDBACK DE QUE ESTAMOS PISANDO EM UMA SUPERFÍCIE FIRME, QUE AGUENTA NOSSO PESO. SE PISAMOS EM UMA SUPERFÍCIE MAIS MOLE OU INSTÁVEL, USAMOS A DIFERENÇA NAS NUANCES DESSA REAÇÃO PARA RECALIBRAR NOSSOS PASSOS E ATÉ O USO DOS MÚSCULOS DA NOSSA PERNA.
Ao conversar com alguém também recebemos feedbacks sobre o andamento da conversa. Quem está falando com a gente pode, por exemplo, mostrar traços variados de linguagem corporal que nos mandam informações relevantes sobre se estamos agradando a pessoa, deixando-a interessada, entediada etc. E frequentemente esse feedback do ambiente – nesse caso do outro – serve de base para que mudemos nosso comportamento de acordo com nossos objetivos. Um comediante, por exemplo, pode usar a ausência de risos e contato com os olhos da plateia para mudar as piadas que usa com o objetivo último de agradar seu público ao máximo.
No trabalho, feedback tem um significado um pouco mais específico. Tratamos de feedback aqueles puxões de orelha que um gestor ou colega dá na gente quando fazemos alguma coisa que desagrada. Também chamamos de feedback aquela conversa cheia de ansiedade e nervosismo que temos com nosso gestor no fim de um processo de avaliação de desempenho, onde recebemos informações sobre nosso desempenho, sobre pontos fortes e a desenvolver, sobre promoções e aumentos de salário e assim por diante.
Fonte: Revista SESCON
